¿Qué entendemos por salario igual por trabajo de igual valor? Clic para leer artículo original –en inglés– vía ONU MUJERES.
Los trabajadores de todo el mundo esperan el día de pago. Un cheque de pago puede traer una sensación de alivio, satisfacción o alegría, pero también puede representar una injusticia, una expresión de desigualdades persistentes entre hombres y mujeres en el lugar de trabajo.
A nivel mundial, la brecha salarial de género se sitúa en el 16% , lo que significa que las trabajadoras ganan un promedio del 84% de lo que ganan los hombres. Para las mujeres de color, las mujeres inmigrantes y las mujeres con hijos, la diferencia es aún mayor.
Estas discrepancias salariales se suman y tienen consecuencias negativas reales y diarias para las mujeres y sus familias. Los impactos adversos se ven agravados aún más por las crisis. Se estima que los efectos generalizados de COVID-19 podrían empujar a 96 millones de personas a la pobreza extrema para el 2021, con lo que el número total de mujeres y niñas que viven con USD 1,90 por día a 435 millones.
¿Qué entendemos por salario igual por trabajo de igual valor?
Igualdad de salario significa que todos los trabajadores tienen derecho a recibir la misma remuneración por un trabajo de igual valor. Si bien el concepto es sencillo, lo que realmente implica la igualdad de remuneración y cómo se aplica en la práctica ha demostrado ser difícil.
“ Trabajo de igual valor ” puede significar un trabajo que es igual o similar, así como un trabajo que no es el mismo pero tiene el mismo valor. Esta distinción es importante porque el trabajo de hombres y mujeres puede involucrar diferentes tipos de calificaciones, habilidades, responsabilidades o condiciones de trabajo, pero tener el mismo valor y, por lo tanto, merecer la misma remuneración.
Chidi King , directora del Departamento de Igualdad de la Confederación Sindical Internacional y miembro de ONU Mujeres y la iniciativa Igualdad Salarial de la OIT, da el ejemplo de que un trabajo en el sector de la construcción dominado por hombres puede tener el mismo valor objetivo o similar. como trabajo en el sector del cuidado infantil dominado por mujeres. Sin embargo, es probable que el trabajo de cuidado de niños tenga un salario más bajo.
En julio pasado, Nueva Zelanda aprobó el proyecto de ley de enmienda de igualdad de remuneración , aunque la ley existente garantizaba que las mujeres y los hombres recibirían el mismo salario por el mismo trabajo. La nueva ley garantiza que las mujeres y los hombres reciban la misma remuneración por un trabajo diferente pero de igual valor, incluso en industrias crónicamente mal pagadas dominadas por mujeres.
La “remuneración” implica más que un salario básico; significa todos los elementos de las ganancias. Además de los salarios, las formas de remuneración incluyen el pago de horas extra, bonificaciones, viáticos, acciones de la empresa, seguros y otros beneficios. Un salario básico a menudo es solo una pequeña parte de la compensación total de un trabajador, por lo que es importante tener en cuenta todas las formas de pago en la ecuación.
¿Por qué persiste la brecha salarial de género?
La brecha salarial de género tiene sus raíces en las desigualdades sistémicas. Las mujeres, en particular las mujeres migrantes, están sobrerrepresentadas en el sector informal en todo el mundo. Mire a su alrededor, los vendedores ambulantes, los trabajadores domésticos, el personal de las cafeterías y los agricultores de subsistencia suelen ser mujeres. Están en trabajos informales que a menudo quedan fuera de los dominios de las leyes laborales, atrapándolos en entornos laborales inseguros y mal remunerados, sin beneficios sociales. Estas malas condiciones para las trabajadoras perpetúan la brecha salarial de género.
Además de la sobrerrepresentación en el empleo vulnerable e informal, las mujeres realizan tres veces más trabajo doméstico y de cuidados que los hombres en todo el mundo. Esto incluye tareas domésticas como cocinar, limpiar, traer leña y agua, y cuidar de niños y ancianos. Si bien el trabajo de cuidados es la columna vertebral de familias, comunidades y economías prósperas, sigue estando infravalorado y poco reconocido. Intente calcular su carga diaria con la calculadora de cuidados no remunerados de ONU Mujeres .
La pena de maternidad es otra razón de la desigualdad salarial. En promedio, a las madres trabajadoras se les paga menos que a las no madres, y la disparidad aumenta a medida que aumenta el número de hijos que tiene una mujer. Los salarios más bajos para las madres pueden estar relacionados con la reducción del tiempo de trabajo, el empleo en trabajos más favorables a la familia que tienden a ser con salarios más bajos, decisiones de contratación y promoción que penalizan la carrera de las madres y la falta de programas para apoyar el regreso de las mujeres al trabajo después del horario. fuera del mercado laboral.
Los impactos duraderos de los roles de género tradicionales y restrictivos también son responsables de crear y mantener las desigualdades salariales. Los estereotipos de género alejan a las mujeres de ocupaciones que tradicionalmente han estado dominadas por los hombres y las empujan hacia un trabajo centrado en el cuidado que a menudo se considera “no calificado” o “no calificado” y, por lo tanto, peor remunerado.
Además, las prácticas de contratación discriminatorias y las decisiones de ascenso que impiden que las mujeres asuman roles de liderazgo y puestos de alta remuneración mantienen la brecha salarial de género. “No es solo la brecha salarial, también hay brecha de oportunidades, y ser visto como un igual es un desafío”, dice Abby Wambach , un ícono del deporte y dos veces medallista de oro olímpica y campeona de la Copa Mundial Femenina de la FIFA. Después de retirarse del fútbol, Wambach se dio cuenta de que había marcado más goles que cualquier otro hombre, pero le pagaban mucho menos. “Si crees que te tratan injustamente, no esperes por el miedo a sacudir el barco; mueva el barco ”, dice ella.
¿Por qué la igualdad salarial es ahora un problema urgente?
La igualdad de remuneración importa porque es una injusticia flagrante y somete a millones de mujeres y familias a vidas de pobreza arraigada y brechas de oportunidades.
¿Qué debe hacerse?
A medida que los gobiernos diseñan políticas para abordar las consecuencias de la crisis mundial de COVID-19, es urgente que coloquemos a las trabajadoras en pie de igualdad con los trabajadores masculinos. Las mujeres constituyen la mayoría de los trabajadores en la primera línea de la pandemia. Proporcionan servicios de salud y atención esenciales y, por lo tanto, enfrentan una serie de riesgos y tensiones adicionales. Además, se han perdido 305 millones de puestos de trabajo a tiempo completo desde el inicio de la pandemia y, a diferencia de muchas crisis económicas anteriores en las que la pérdida de empleo ha sido mayor en industrias dominadas por los hombres, esta crisis está afectando el trabajo de las mujeres al menos tan duro como el de los hombres. , si no más.
A medida que más mujeres enfrentan dificultades económicas debido a COVID-19, la lucha por la igualdad salarial adquiere un nuevo sentido de urgencia porque las que ganan menos son las más perjudicadas por la discrepancia de ingresos. En los Estados Unidos , las mujeres negras ganan solo 62 centavos, las mujeres nativas 57 centavos y las latinas 54 centavos por cada dólar que ganan los hombres blancos. Cuando el dinero es escaso, la paga escasa puede evitar que las mujeres y las familias pongan alimentos en la mesa, aseguren una vivienda segura y accedan a atención médica y educación críticas, impactos que pueden perpetuar los ciclos de pobreza a lo largo de generaciones.
¿Qué dicen los datos sobre la igualdad salarial en todo el mundo?
La desigualdad salarial es un problema obstinado y universal. A pesar de los importantes avances en la educación de las mujeres y las mayores tasas de participación femenina en el mercado laboral en muchos países, cerrar la brecha salarial de género ha sido demasiado lento. A este ritmo, se necesitarán 257 años para lograr la paridad económica de género.
El salario medio de las trabajadoras es generalmente más bajo que el de los hombres en todos los países y para todos los niveles de educación y grupos de edad. Las mujeres en industrias dominadas por hombres pueden ganar más que aquellas en industrias dominadas por mujeres, pero la brecha salarial de género persiste en todos los sectores.
Si bien las estimaciones de la brecha salarial de género pueden variar sustancialmente entre regiones e incluso dentro de los países, los países de ingresos más altos tienden a tener niveles más bajos de desigualdad salarial en comparación con los países de ingresos bajos y medios. Sin embargo, las estimaciones de la brecha salarial de género subestiman el alcance real del problema, particularmente en los países en desarrollo, debido a la falta de información sobre las economías informales, que están compuestas de manera desproporcionada por mujeres trabajadoras, por lo que el panorama completo es probablemente peor que el los datos disponibles nos muestran.
¿Qué sigue? Acciones para impulsar la igualdad salarial
Cerrar la brecha salarial de género requiere un conjunto de medidas que impulsen el trabajo decente para todas las personas. Esto incluye medidas que promueven la formalización de la economía informal, colocando a los trabajadores informales bajo el paraguas de una protección legal y efectiva y empoderándolos para defender mejor sus intereses.
King, experto en igualdad de remuneración, dice que “una de las formas más eficaces y rápidas de reducir las diferencias salariales entre hombres y mujeres es mediante salarios mínimos dignos (o pisos salariales) y protección social universal”. Debido a que las mujeres están sobrerrepresentadas en trabajos mal remunerados, los salarios mínimos y las protecciones sociales las beneficiarían de manera más dramática.
King también afirma que la adopción generalizada de leyes proactivas de equidad salarial, que requieren que los empleadores examinen regularmente las prácticas de compensación, evalúen las brechas salariales de género y tomen medidas para eliminarlas, ayudaría a cerrar la brecha. La transparencia dentro de las empresas en los criterios y decisiones con respecto a la remuneración también puede ayudar a prevenir el sesgo de género.
Garantizar el derecho de los trabajadores a organizarse y negociar colectivamente es una parte importante de la solución. Es fundamental que las mujeres participen en el liderazgo de los empleadores y los sindicatos, lo que permite una legislación que establezca marcos integrales para la igualdad de género en el lugar de trabajo.